Wann passt das?

Du schiebst ein kritisches Gespräch seit Wochen vor dir her, weil du die Person magst.

Viele Chefs trauen sich nicht, Klartext zu reden, weil sie niemanden verletzen wollen ("Ruinöse Empathie"). Radical Candor entsteht im Quadranten oben rechts: Man kümmert sich persönlich um den Menschen UND fordert ihn direkt heraus.

Beispiel

Ein geschätzter Kollege liefert seit Monaten Berichte, die du nacharbeiten musst.

Was ich bisher nicht sage

Dass die Berichte so nicht reichen.

Persönlich

"Mir liegt daran, dass du hier gut dastehst. Deshalb sage ich dir das offen."

Direkt

"Die letzten drei Berichte musste ich überarbeiten, bevor sie an die Geschäftsführung gingen."

Meine Frage danach

"Wie siehst du das, und was brauchst du, damit es klappt?"

Deine Anwendung

Denk an eine Rückmeldung, die du gerade zurückhältst. Schreib auf, was du sagen willst und warum dir die Person wichtig ist.

Was danach vorliegt

Ein Gespräch, in dem die Kritik ausgesprochen ist und ihr einen nächsten Schritt vereinbart habt.

Analyse-Checkliste

Ziel:

Aufbau einer offenen Feedback-Kultur.

Kontext:

Kritisches Feedback, Performance Reviews.

Dauer:

Mindset (immer).

Spannende Beobachtungen

"Die Falle heißt "Ruinöse Empathie": Wir sagen nichts, um die Gefühle nicht zu verletzen, und am Ende feuern wir die Person, weil sie sich nicht verbessert hat. Das ist nicht nett, das ist unfair."

Grenzen & Fallstricke

Wenn die Beziehung nicht trägt, kommt Direktheit als Angriff an. Dann braucht es erst Vertrauen, bevor harte Rückmeldungen etwas bewirken.

Radical Candor kann als Freifahrtschein für Rücksichtslosigkeit missverstanden werden. Der "Care Personally"-Teil ist genauso wichtig.

Anschluss

• SBII: Gibt deinem direkten Feedback eine Struktur, die beim Gegenüber ankommt.
• Psychologische Sicherheit: Klärt, ob dein Team dir gegenüber genauso offen sein kann.

Grundlage & Beleg

Grundlage:

Praxisframework

Methode:

Kim Scott: Radical Candor

Deep Dive Literatur

Radical Candor

von Kim Scott