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Executive Sparring: Wann es sich lohnt und wie wir anfangen

Eine Entscheidung hängt seit Wochen fest und im Team widerspricht keiner? Wann Executive Sparring hilft und wie es abläuft.

Das Gestalt Language Protocol: Warum „ich“ verbindet und „man“ trennt

Ratschläge erzeugen Abwehr, geteilte Erfahrung erzeugt Nähe. Eine Kommunikationsmethode aus der Entrepreneurs' Organization, die Gespräche verändert.

Methode

Das Kernquadrat (Core Qualities)

Ein Modell von Daniel Ofman zur Selbstreflexion. Es zeigt, wie übertriebene Stärken zu Schwächen werden und warum uns bestimmte Menschen "allergisch" machen. Das Quadrat verbindet vier Elemente: Die Kernqualität (z.B. Entschlossenheit), ihre Falle (Sturheit), die Herausforderung (Geduld) und die Allergie (Passivität bei anderen). Es erklärt, warum wir manche Verhaltensweisen bei anderen kaum ertragen können. Meist sind es genau die Eigenschaften, die uns selbst fehlen.

Methode

The Trust Equation (Vertrauensformel)

Ein Modell von Maister, Green und Galford, das Vertrauen nicht als diffuses Gefühl, sondern als berechenbare Summe von vier Variablen darstellt. Die Formel lautet: Vertrauen = (Glaubwürdigkeit + Zuverlässigkeit + Intimität) / Selbstorientierung. Die drei Faktoren im Zähler bauen Vertrauen auf, während der Nenner (das Ego) es zerstört.

Methode

Das Eisberg-Modell

Basierend auf Freud/Watzlawick. Verdeutlicht, dass nur ein kleiner Teil der Kommunikation (Sachebene) sichtbar ist, während der Großteil (Beziehungsebene, Werte, Gefühle) unter der Oberfläche liegt und das Verhalten steuert. Etwa 10-20% sind über Wasser sichtbar (Fakten, Zahlen, Aussagen), während 80-90% unter der Oberfläche verborgen sind (Gefühle, Werte, Ängste, Antriebe, Konflikte).

Warum dein harmonisches Führungsteam das größte Risiko für dein Unternehmen ist

Wenn im Führungsteam alle nicken, denkt keiner mit. Was du als CEO dazu beiträgst und was du in der nächsten Sitzung änderst.

Das CEO-Paradoxon: Warum dein Erfolg dich blind macht

Je höher die Position, desto gefilterter das Feedback. Das Vakuum an der Spitze ist real und es macht anfällig für Fehleinschätzungen.

Methode

Das Johari-Fenster

Ein Modell der Sozialpsychologen Luft und Ingham zur Darstellung von bewussten und unbewussten Persönlichkeits- und Verhaltensmerkmalen zwischen einem Selbst und einer Gruppe. Das 2x2-Raster zeigt vier Bereiche: Öffentliche Person (mir und anderen bekannt), Blinder Fleck (anderen bekannt, mir nicht), Mein Geheimnis (mir bekannt, anderen nicht) und Unbekanntes (niemandem bekannt).

Methode

SCARF-Modell

Ein gehirngerechtes Modell von David Rock (NeuroLeadership Institute), das erklärt, welche sozialen Auslöser im Gehirn entweder eine Belohnungs- oder eine Bedrohungsreaktion auslösen. Die fünf Faktoren sind: Status (Rang im Vergleich zu anderen), Certainty (Sicherheit/Vorhersehbarkeit), Autonomy (Gefühl der Kontrolle), Relatedness (Zugehörigkeit/Freund oder Feind?) und Fairness (Gerechter Austausch). Es ist essentiell, um Widerstand in Change-Prozessen zu verstehen.

Methode

Die 5 Dysfunktionen eines Teams

Eine Pyramide von Patrick Lencioni, die zeigt, dass Team-Performance auf einer Basis von Vertrauen aufbaut. Ohne das Fundament bröckelt die Spitze. Die fünf Ebenen von unten nach oben: Fehlendes Vertrauen (Absence of Trust), Angst vor Konflikten (Fear of Conflict), Mangelndes Engagement (Lack of Commitment), Vermeidung von Verantwortung (Avoidance of Accountability), Vernachlässigung von Resultaten (Inattention to Results).

Raus aus dem Konferenzraum: Warum strategische Durchbrüche Distanz brauchen

Wer im System steckt, kann das System nicht sehen. Die Umgebung ist ein unterschätztes Werkzeug für strategisches Denken.

Warum deine besten Leute gehen: Am Gehalt liegt es nicht

Die Kündigung kommt aus dem Nichts und mehr Gehalt hält niemanden. Was deine besten Leute stattdessen brauchen.

Methode

Tuckman Phasenmodell (Teamuhr)

Der Klassiker der Gruppendynamik von Bruce Tuckman. Jedes Team durchläuft Phasen und Konflikte (Storming) sind kein Unfall, sondern eine Notwendigkeit. Die Phasen: Forming (Beschnuppern), Storming (Konflikt/Rollenkampf), Norming (Regeln finden), Performing (Leisten) und optional Adjourning (Auflösung).

Methode

Transaktionsanalyse (Ich-Zustände)

Analyse der Kommunikationsebenen nach Eric Berne. Sprechen wir auf Augenhöhe? Oder behandelt jemand den anderen wie ein Kind? Das Modell unterscheidet drei Ich-Zustände: Eltern-Ich (Kritisch oder Fürsorglich), Erwachsenen-Ich (Sachlich, Hier & Jetzt) und Kind-Ich (Rebellisch oder Angepasst). Ziel ist die Kommunikation auf Augenhöhe.

Methode

The Golden Circle

Menschen kaufen nicht, was du tust, sondern warum du es tust. Ein Modell von Simon Sinek zur Sinnstiftung und Kommunikation von innen nach außen. Drei konzentrische Kreise: Innen WHY (Warum? Glaube, Zweck), Mitte HOW (Wie? Prozess, USP), Außen WHAT (Was? Produkt, Ergebnis). Erfolgreiche Führung und Kommunikation beginnt beim "Warum".

Die zweite Kurve: Warum du transformieren musst, bevor es nötig erscheint

„Erfolg ist der schlechteste Lehrmeister“, sagt Bill Gates. Warum Unternehmen scheitern, die zu lange am Status quo festhalten.

Loslassen ist keine Schwäche: Warum Delegation die härteste Führungsdisziplin ist

„Ich mach's schnell selbst“ ist der teuerste Satz deiner Karriere.

Methode

Ikigai

Traditionelles japanisches Konzept zur Sinnfindung, westlich adaptiert durch Marc Winn. Die Suche nach dem Sinn im Schnittbereich von vier Dimensionen: Was du liebst, worin du gut bist, was die Welt braucht und wofür du bezahlt werden kannst. Die Schnittmenge in der Mitte ist das Ikigai.

Methode

SOAR-Analyse

Die positive Alternative zur SWOT-Analyse, entwickelt im Rahmen von Appreciative Inquiry durch Jacqueline Stavros und David Cooperrider. Statt auf Schwächen (Weaknesses) und Bedrohungen (Threats) zu schauen, fokussiert man auf Stärken (Strengths), Chancen (Opportunities), Ambitionen (Aspirations) und Ergebnisse (Results).

Methode

Business Model Canvas (BMC)

Ein Modell von Alexander Osterwalder (Strategyzer), um ein Geschäftsmodell auf einer einzigen Seite zu visualisieren. 9 Bausteine beschreiben die Logik, wie eine Organisation Wert schafft: Key Partners, Key Activities, Key Resources, Value Propositions (Mitte), Customer Relationships, Channels, Customer Segments, Cost Structure, Revenue Streams.

Warum MBTI Zeitverschwendung ist und was Profis stattdessen nutzen

Warum der MBTI wissenschaftlich durchfällt und das Leadership Circle Profile für Führungsentwicklung mehr hergibt.

Die dunkle Seite der Führung: Narzissmus, Machiavellismus und wann es kippt

Charismatisch oder toxisch? Woran du die Dark Triad bei Führungskräften erkennst.

Methode

Six Thinking Hats (6 Denkhüte)

Paralleles Denken von Edward de Bono. Statt endlos zu argumentieren, setzen alle gleichzeitig denselben "Hut" auf und betrachten ein Problem nur aus dieser einen Perspektive. Die 6 Hüte: Weiß (Fakten, Daten), Rot (Gefühle, Intuition), Schwarz (Risiken, Vorsicht), Gelb (Chancen, Vorteile), Grün (Ideen, Kreativität), Blau (Prozess, Moderation).

Methode

Walt-Disney-Methode

Ein Rollenspiel zur Ideenfindung und -prüfung, modelliert nach Walt Disneys Arbeitsweise durch Robert Dilts (NLP). Man trennt räumlich und zeitlich drei Zustände, die sich sonst gegenseitig blockieren: Der Träumer (Alles ist möglich, keine Grenzen), Der Realist (Wie setzen wir das um? Planung), Der Kritiker (Was fehlt? Wo sind Risiken? Aber konstruktiv!).

Methode

Double Diamond

Das Standard-Modell für Design Thinking und Innovationsprozesse vom British Design Council (2005). Es zeigt den Wechsel zwischen Divergenz (Öffnen, viele Ideen) und Konvergenz (Schließen, Auswählen). Zwei Rauten: Problemraum (Discover → Define → Problem Definition) und Lösungsraum (Develop → Deliver → Lösung).

Persönlichkeit ist kein Schicksal: Was sich ändern lässt

„So bin ich halt“? Was die Wissenschaft über Persönlichkeitsentwicklung sagt.

Warum deine Resilienz-Trainings nicht funktionieren

Warum „One-Size-Fits-All“ bei der Stressbewältigung scheitert und wie Resilienz individuell aufgebaut wird.

Methode

Cynefin-Framework

Ein Sense-Making-Modell von Dave Snowden zur Entscheidungshilfe. Es unterscheidet fünf Domänen, um festzustellen, mit welcher Art von Problem man es zu tun hat: Clear/Simple (Einfach: Best Practice), Complicated (Kompliziert: Expertenwissen nötig), Complex (Komplex: Ausprobieren & Erkennen), Chaotic (Chaotisch: Handeln & Stabilisieren), Confused/Disorder (Mitte: Unklarheit).

Methode

Systemisches Konsensieren

Die Alternative zur Mehrheitsabstimmung von Erich Visotschnig und Siegfried Schrotta. Man fragt nicht "Wer ist dafür?", sondern "Wer hat wie viel Widerstand?". Der Vorschlag mit dem geringsten Gruppenwiderstand gewinnt. Jeder Teilnehmer vergibt Widerstandspunkte von 0 (kein Einwand) bis 10 (totaler Widerstand).

Methode

Circle of Influence

Ein Modell von Stephen Covey ("7 Habits of Highly Effective People") mit drei konzentrischen Kreisen zur Fokussierung auf proaktives Handeln: Circle of Control (innen): Was ich direkt steuern kann: meine Einstellung, meine Handlungen. Circle of Influence (mitte): Was ich beeinflussen, aber nicht kontrollieren kann: Beziehungen, Verhandlungen. Circle of Concern (außen): Was mich betrifft, aber außerhalb meiner Kontrolle liegt: Wetter, Politik, Verhalten anderer. Proaktive Menschen fokussieren sich auf den inneren Kreis und erweitern so ihren Einflussbereich.