Im Führungsteam nicken alle. Nach dem Meeting kommen die Einwände dann unter vier Augen. Warum lagen sie nicht auf dem Tisch, als Sie gemeinsam entschieden haben?
Oder eine Entscheidung liegt seit Wochen auf Ihrem Tisch. Die Zahlen sind geprüft und die Gespräche sind geführt, aber trotzdem bewegt sich nichts. Was hält die Entscheidung auf: eine fehlende Information, die Erwartungen eines Mitgründers, ein Konflikt im Führungsteam oder Ihre eigene Rolle?
Executive Sparring setzt genau da an: an einer konkreten Situation und nicht an Führung im Allgemeinen.
Was ich unter Executive Sparring verstehe
Sie bringen eine konkrete Situation mit. Ich frage nach: Was wissen Sie, was nehmen Sie nur an, welche Sicht fehlt noch?
Manche Themen kennt im Führungsteam jeder, und trotzdem spricht sie keiner an. Im Sparring holen wir sie an die Oberfläche, damit Sie damit arbeiten können.
Dabei sage ich, was ich sehe. Die Entscheidung bleibt bei Ihnen.
Ich habe selbst Unternehmen aufgebaut, geführt (und eines verkauft). Mich interessiert deshalb weniger die schöne Einsicht als der nächste Schritt, der am Montag passiert.
Fünf Situationen, in denen sich Sparring lohnt
1. Sie drehen sich bei einer Entscheidung im Kreis.
Mehr Analyse bringt nichts Neues. Wir prüfen, woran es hängt: an einer offenen Sachfrage, an widersprüchlichen Zielen oder an einer Konsequenz, die Sie bisher vermeiden.
2. Alle stimmen zu, aber keiner widerspricht.
Zustimmung fühlt sich gut an und ist trotzdem ein schlechter Test. Wir setzen Ihre Einschätzung bewusst Gegenargumenten aus und schauen, welche Annahmen sie tragen.
3. Eine Stärke wird unter Druck zum Hindernis.
Ihre Entschlossenheit bringt Dinge voran. Unter Druck entscheiden Sie dann aber, bevor die anderen ihre Sicht eingebracht haben. Oder Ihr Wunsch nach einem guten Miteinander hält Sie davon ab, ein schwieriges Gespräch zu führen. Wir nehmen eine konkrete Situation auseinander: Was haben Sie getan, was hat es bewirkt, und was machen Sie nächstes Mal anders?
4. Ihre Rolle hat sich verändert, aber Ihr Kalender nicht.
Das Unternehmen wächst, Sie führen inzwischen Führungskräfte und lösen trotzdem noch viele Einzelprobleme selbst. Wir klären, was bei Ihnen bleibt und was andere entscheiden.
5. Ein wichtiges Gespräch steht an.
Etwa mit einem Mitgründer oder jemandem aus der Geschäftsleitung. Wir trennen Beobachtung von Bewertung und legen fest, was Sie ansprechen und was nicht.
Welches Thema betrifft Sie gerade? Zum Klarheitscheck
Ein Beispiel: Verantwortung abgeben
Nehmen wir einen Geschäftsführer, der mehr Eigenverantwortung im Team will. Sobald ein Ergebnis von seiner Vorstellung abweicht, holt er die Aufgabe zurück.
Die Frage im Sparring: „Was muss klar sein, damit Sie die Verantwortung beim anderen lassen können?“
Daraus wird eine Vereinbarung: Was darf die Führungskraft allein entscheiden, wo liegen die Grenzen, wann wird abgestimmt? Und die unbequemere Frage: Wie reagiert der Geschäftsführer, wenn der Weg anders aussieht als sein eigener?
Im nächsten Termin schauen wir, was davon passiert ist und was angepasst werden muss.
Wie die Zusammenarbeit beginnt
Im ersten Gespräch bringen Sie eine konkrete Situation mit. Drei Fragen reichen als Einstieg:
- Was beschäftigt Sie gerade?
- Was haben Sie schon versucht?
- Was wollen Sie danach klarer sehen oder entscheiden können?
Das Gespräch dauert 30 Minuten und ist unverbindlich. Danach wissen wir beide, ob mein Ansatz zu Ihrem Anliegen passt. Wenn ja, legen wir Ziel, Umfang und Rhythmus fest.
Welcher Rahmen passt zu Ihrem Anliegen?
Für eine fachliche Spezialfrage brauchen Sie eine Fachberatung.
Geht es um einen Konflikt im Führungsteam, biete ich moderierte Teamgespräche und Offsites an. Geht es um Ihre eigene Entscheidung, Rolle oder Reaktion, ist Sparring der richtige Rahmen.
Was passt, klären wir im Erstgespräch.
Wo lohnt sich ein genauerer Blick?
Der Klarheitscheck stellt acht Fragen zu Entscheidungen, Widerspruch, Verantwortung und Ihren eigenen Reaktionsmustern.
Die Kurz-Auswertung sehen Sie sofort. Zusammenfassung und Arbeitsblatt bekommen Sie auf Wunsch per Mail.
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