Methode 8
Ungleiche Behandlung ist fair – Situatives Führen
Führ nicht jeden gleich, sondern jeden passend.
Quelle: Paul Hersey & Ken Blanchard · Grundlage: Praxisframework
Wann passt das?
Deine Art zu führen funktioniert bei einer Person gut und bei einer anderen gar nicht.
Das Tool
Es gibt nicht "den" besten Führungsstil. Erfolgreiche Führung passt sich dem Reifegrad des Mitarbeiters für die spezifische Aufgabe an. Ein Experte braucht Autonomie, ein Anfänger braucht Anleitung.
Beispiel
Murat ist ein erfahrener Vertriebler und übernimmt zum ersten Mal die Budgetplanung.
- Person und Aufgabe
- Murat, Budgetplanung für das nächste Jahr.
- Einschätzung
- Motiviert, aber ohne Erfahrung mit dem Planungstool.
- Passender Stil
- S2 Trainieren.
- Was ich sage
- "Lass uns die ersten Positionen zusammen durchgehen. Den Rest machst du, und am Freitag schauen wir gemeinsam drauf."
- Neu einschätzen am
- Nach der ersten Runde, spätestens in vier Wochen.
Deine Anwendung
Nimm eine Person und eine konkrete Aufgabe. Schätz ein, was die Person dafür mitbringt, und frag sie danach, ob sie das genauso sieht.
Was danach vorliegt
Eine bewusste Entscheidung, wie eng du eine bestimmte Person bei einer bestimmten Aufgabe begleitest, und ein Termin, an dem du das überprüfst.
Analyse-Checkliste
- Ziel:
- Individuelle Entwicklung, Vermeidung von Mikromanagement (bei Profis) oder Überforderung (bei Anfängern).
- Kontext:
- Aufgabenverteilung, Onboarding.
- Dauer:
- Laufend.
Spannende Beobachtungen
"Typische Fehler sind "Unter-Führung" bei neuen Aufgaben (Laissez-faire zu früh) und "Mikromanagement" bei erfahrenen Leuten. Der Reifegrad ist aufgabenbezogen: Ein Top-Verkäufer kann bei der IT-Administration ein absoluter Anfänger sein."
Grenzen & Fallstricke
Das Modell beschreibt dein Verhalten, aber nicht, was die Person selbst will. Frag nach, statt nur einzuschätzen, und klärt die Erwartungen gemeinsam.
Die Einschätzung des Reifegrades ist subjektiv. Regelmäßiges Feedback ist essentiell.
Anschluss
- Delegation Poker: Macht für eine konkrete Entscheidung sichtbar, wie viel Spielraum die Person hat.
- GROW: Für S2 und S3: Lösungen über Fragen entwickeln, statt sie vorzugeben.
Grundlage & Beleg
- Grundlage:
- Praxisframework
- Methode:
- Paul Hersey, Ken Blanchard: Management of Organizational Behavior
Deep Dive Literatur
